Surabaya,(DOC) – Anggapan bahwa jabatan manajerial adalah puncak kesuksesan karier mulai luntur di mata Generasi Z. Fenomena yang disebut sebagai “Management Gap” ini kini menjadi tantangan serius bagi stabilitas organisasi di masa depan.
Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Ekonomika Universitas Surabaya (Ubaya), Dr. Elsye Tandelilin, menjelaskan bahwa keengganan ini bukan tanpa alasan. Dalam kajian manajemen, kondisi ini di kenal sebagai Conscious Uncoupling from Management, sebuah keputusan sadar untuk menjauh dari jalur kepemimpinan struktural.
Pergeseran Nilai: Beban vs Imbalan
Menurut Dr. Elsye, Gen Z melihat posisi manajer bukan sebagai prestasi, melainkan sebagai sumber beban baru yang tidak seimbang.
“Bagi mereka, tanggung jawab administratif yang repetitif dan beban emosional dalam mengelola manusia dianggap terlalu berat jika dibandingkan dengan kenaikan kompensasi yang diterima,” ujarnya pada Jumat (20/2/2026).
Beberapa faktor kunci yang memicu fenomena ini antara lain:
- Prioritas Work-Life Balance: Keinginan menjaga kesehatan mental lebih tinggi daripada mengejar status sosial.
- Alergi Birokrasi: Gen Z lebih menyukai pekerjaan teknis yang berdampak langsung (eksekusi) daripada urusan politik kantor atau rapat koordinasi yang panjang.
- Kesenjangan Gaji: Selisih gaji manajer yang seringkali tidak menutupi lonjakan tanggung jawab dan waktu kerja yang tersita.
Ancaman Krisis Suksesi
Jika tren ini terus berlanjut, Dr. Elsye memperingatkan akan terjadinya krisis kepemimpinan di level menengah (middle management). Tanpa adanya manajer menengah yang kompeten, perusahaan akan kehilangan “jembatan” antara visi strategis pimpinan puncak dengan operasional di lapangan.
Dampaknya bisa fatal:
- Biaya Rekrutmen Membengkak: Perusahaan terpaksa mencari tenaga eksternal karena kader internal menolak promosi.
- Burnout di Level Senior: Pimpinan lama terpaksa mengambil alih tugas teknis karena ketiadaan pelapis di bawahnya.
- Inovasi Melambat: Kurangnya koordinasi antar departemen akibat absennya manajer yang efektif.
Solusi: Jalur Karier Individual Contributor (IC)
Sebagai langkah adaptasi, Dr. Elsye merekomendasikan perusahaan untuk segera menerapkan jalur karier Individual Contributor (IC). Jalur ini memungkinkan karyawan ahli untuk mendapatkan promosi, fasilitas, dan gaji setara manajer tanpa harus memimpin tim atau mengurusi administrasi SDM.
“Perusahaan tidak boleh memaksa karyawan hebat menjadi manajer jika mereka tidak menginginkannya. Fokuslah pada kompensasi berbasis kontribusi, bukan sekadar jabatan,” tegas Kepala Laboratorium MSDM Ubaya tersebut.
Selain itu, gaya kepemimpinan di perusahaan harus berubah menjadi lebih empatik. Gen Z cenderung lebih termotivasi jika pendapat mereka di dengar dan di hargai, bukan sekadar di beri instruksi satu arah.
Dinamika Baru: Di masa depan, perusahaan yang paling adaptif terhadap aspirasi fleksibilitas Gen Z akan menjadi pemenang dalam memperebutkan talenta terbaik.(ode/r7)
